2017年卒の採用活動もそろそろ一段落、といった企業が増えてきていることと思います。
そんな折に恐縮ですが、今回は早くも「2018年卒の採用活動」のスタートを意識したお話です。
2018年卒の就活スケジュールは、今年同様「3月に採用情報解禁、6月から採用試験・面接」となっています。ところが、同じスケジュールで進んだ2017年卒の就活を振り返ると、必ずしもそのスケジュール通りには進んでいなかったことがわかります。
株式会社ディスコの調査によれば、6月の解禁前に面接を実施した企業は78.9％にものぼります。面接のピークは４月で、3月に面接を行った会社も20.3％ありました。では６月はどのステージだったかというと「内定出しのピーク」の月となっており、５月末時点で実に57.5％の企業が内定を出し始めています。６月末時点では、なんと89.3％の企業が内定を出し始めているのです。
良いかどうかは別として、学生に対する企業側のアプローチは解禁以前から行われている、というのが実際のところのようです。もちろん青田刈り意識だけではなく、2016年卒と比較して採用試験・面接の解禁が2ヶ月前倒しになったことによって、スケジュールそのものがタイトになってしまったことによる時間的なしわ寄せの表れ、といった側面もあるかもしれません。人事担当者の日程繰りの苦労が透けて見えてきます。

一方で、2017年卒の学生たちがどのようなスケジュールで企業にアプローチしていったのでしょうか？
インターンシップを除けば、学生から企業へのファーストコンタクトはエントリーとセミナー参加ではないかと思います。2017年卒のデータでは、エントリーもセミナー参加も、共にピークは3月でした。つまり、学生たちは3月以前に企業の情報を収集し、3月の解禁と同時に企業へのコンタクトを開始している、ということなのです。

さらに興味深いデータがあります。
2017年卒の学生が最終的に就職先として決めた企業にエントリーした時期を調査したところ、なんと83.7％の学生が3月末までにエントリーした企業に就職が決まっている、という結果になりました。学生たちは、選考が進んでいる企業のことを「持ち駒」という言葉で表現します。選考中の企業がなくなることを「持ち駒がなくなった」といい、新たにエントリーするべく、会社説明会に参加したり、合同イベントに通ったりすることになるのですが、2017年卒の学生のうち、８割以上は「持ち駒がなくならないまま就活を終えた」ということになります。売り手市場が如実に表れたデータですが、3月末までにエントリーしてもらえるかどうかが一つの分岐点になることは間違いないようです。 ちなみに、3月末までにエントリーした企業をいつ、どこで知ったかというと、
「もともと知っていた」（52％）
「3月以前のインターンシップや業界・企業研究で知った」（24％）
「3月1日以降の就職活動で知った」（24％）となっています。
つまり、学生たちの総エントリー数のうち半分は、「もともと知らなかった企業」が占めているのです。BtoBなど一般への知名度が高くない企業であっても、3月末までの活動によっては十分エントリーまで誘導できる、ということがわかります。

では、18卒の学生に対し、今からどのようなアプローチをしたらよいのでしょうか。
私はここで、「冬インターンシップの実施」と「人事ブログの充実」を挙げたいと思います。
まず「冬・春インターンシップの実施」です。17卒は74.6％がインターンシップに参加しています。インターンシップに応募したものの選考に漏れてしまった学生が11.2％いますので、85.8％の学生がインターンシップへの参加意思があった、ということになります。加えて、インターンシップに参加した学生のうち52.7％は４社以上に参加しており、インターンシップに参加した企業に対する本選考への応募率は74.9％にも達しているのです。この傾向は18卒学生にもそのまま引き継がれるものと予想されることから、冬・春インターンシップの実施が、学生に対する有効なアプローチになるものと思われます。

次におすすめするのは「人事ブログの充実」です。気になる企業があればより詳細な情報を得たいと思うのが自然な心理です。情報もなく、よく知らない企業に学生たちが応募してくれるでしょうか？　例えば、みなさんが出張に行ったとします。お昼を食べるときに、「近くには大江戸食堂と銀座食堂がありますが、どちらにしますか？」と聞かれても、何も情報がなければ選びようがないですよね？　ところが、もし大江戸食堂だけがブログを開設していたとしたら？　そして、そのブログにはおいしそうな料理や明るくて清潔な店内の写真、そして快活で誠実なオーナーがつづった文章が載っていたら？　もしそれに魅力を感じる人がいたなら、間違いなく大江戸食堂を選ぶのではないでしょうか。
私事で恐縮ですが、私が静岡県中部の製造業で採用活動をしていた2012年、人事ブログの更新をまめに行うことでエントリー数をアップさせようと試みたことがあります。採用スケジュールが変更になり、どの企業もエントリー数が前年比50～70％しか確保できなかった年でしたが、私の勤めていた会社は前年比100％以上のエントリー数を確保することができました。当時、SJCの営業担当の方からも驚かれたことをよく覚えています。

冬春のインターンシップの実施に加え、貴社採用ページの人事ブログを充実させてはいかがでしょうか。今の時期ですので、必ずしも18卒向けの採用情報を載せなくてもよいと思います。会社の雰囲気や、社員の人となりが伝わる内容から始めてみることをお勧めします。
インターンシップの実施も、人事ブログの充実も、どちらも工数がかかるのは事実です。人事担当者のみなさまも、毎日忙しい日々を送られていることと思います。けれど、商品やサービスを「より良いものを、より安く」するのと同様、人事の仕事も「より良い仕事を、より短時間で」という気概を持って臨んでほしいと願います。その気概が学生たちに伝わり、結果として質の高い学生が集まるように思えてなりません。